Por 19 veces en el convenio de Consultoras CCOO y UGT han firmado la vergonzosa cláusula de absorción salarial del convenio de Consultoras, condenando a la congelación salarial a centenares de miles de trabajadores. Pero, ¿cómo es posible? Os lo explicamos.

Ayer murió MariCarmen, la anciana de 87 años que fue expulsada por la policía el pasado 23 de septiembre del piso donde estuvo viviendo los últimos 71 años. Todo para satisfacer el deseo de forrarse del par de empresarios que compraron su piso y querían echar “al bicho”, como se conoce a las personas que viven donde estos usureros sin escrúpulos quieren obtener el máximo beneficio posible a cualquier precio.

Hola.

Importante en nuestro sector son los abusos en los horarios, en los cambios de horario y turnos y en las explotadoras "guardias" y a eso se refiere parte de la norma: "El documento deberá recoger la duración y distribución diaria, semanal y anual de la jornada; el trabajo nocturno o a turnos; los procedimientos para modificar horarios o turnos; las horas extraordinarias y su retribución, y la duración y forma de fijación de las vacaciones."

Aquí te dejamos un texto de ejemplo para que puedas reclamar la información acerca de las condiciones que tienes en tu contrato:

"Hola.

De conformidad con la disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026, de 9 de
septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y
previsibles en la Unión Europea, y estando vigente mi relación laboral a la fecha de su entrada
en vigor, solicito que se me facilite por escrito:

1. Toda la información prevista en el artículo 3 que no obre ya en mi poder (apartado 1.a).
2. En su caso, la información del artículo 4, si hubiera prestado servicios en el extranjero por
periodos superiores a cuatro semanas consecutivas (apartado 1.b).
3. Cualquier modificación de dicha información producida antes del 5 de octubre de 2026
(apartado 1.c).

En particular, y sin que ello limite el alcance de la solicitud, pido información sobre:

RETRIBUCIÓN (art. 3.2.f)

- El modo de cálculo de todos los conceptos salariales variables que me resulten de aplicación
y los criterios que determinan su percepción, incluida la retribución por objetivos o bonus:
objetivos y métricas, su ponderación, la escala de consecución, quién y cómo los fija, y cómo
influye en ella la evaluación del desempeño.
- La cuantía del salario base y de cada complemento salarial, por separado, con su periodicidad
y método de pago.

PUESTO Y CENTRO (art. 3.2.c, d y e)

- Mi categoría o grupo profesional y la descripción de mi puesto, en términos que permitan
conocer con suficiente precisión el contenido específico de mi trabajo.
- El centro de trabajo donde presto servicios habitualmente y el centro al que estoy adscrito/a a
efectos de trabajo a distancia, indicando si presto servicios en varios centros o si tengo facultad
para determinar libremente mi lugar de trabajo.

TIEMPO DE TRABAJO (art. 3.2.g)

- La duración y distribución horaria de mi jornada ordinaria diaria, semanal y anual.
- Los supuestos y procedimientos para modificar la duración y distribución de la jornada,
incluidos, en su caso, los regímenes de guardias, disponibilidad o intervenciones fuera del
horario ordinario que me resulten aplicables y su compensación.
- Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
- En su caso, el sistema de distribución irregular de la jornada, con las horas y días de
referencia en que puede exigirse la prestación de servicios y los preavisos mínimos de
comienzo y cancelación de tareas.

SISTEMAS ALGORÍTMICOS Y AUTOMATIZADOS (art. 3.2.k)

- La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que afecten a
mis condiciones de trabajo, identificando cada uno y su finalidad.
- Sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se empleen para determinar, fijar,
variar o modificar mis condiciones de trabajo, incluidas, entre otras, la evaluación del
desempeño, la asignación de proyectos o tareas, la fijación del variable y de los incrementos
salariales, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato; en particular,
qué datos y variables utilizan, cómo se ponderan y qué intervención humana existe en la
decisión.
- Si alguno de esos sistemas es un sistema de inteligencia artificial de los previstos en el anexo
III, apartado 4, del Reglamento (UE) 2024/1689, al que remite el preámbulo del Real Decreto
723/2026.

OTRAS CONDICIONES (art. 3.2.i, l, m, n, o, p y q)

- El derecho a formación proporcionada por la empresa.
- El plan de igualdad aplicable, la política de conciliación de la empresa si mejora la mínima
legal, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, en su caso, las medidas para la
igualdad de las personas LGTBI.
- El procedimiento de extinción del contrato, sus requisitos formales y los plazos de preaviso.
- El convenio o convenios colectivos aplicables, con su código, fecha de publicación, periodo de
vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
- La mutua o entidad colaboradora con la Seguridad Social y, en su caso, la colaboración
directa de la empresa; las mejoras voluntarias de la Seguridad Social; y los planes y fondos de
pensiones promovidos a mi favor, con las aportaciones realizadas.
- Los supuestos en que puedan modificarse mis funciones, categoría, retribución o jornada, y
los procedimientos para hacerlo.

Esta enumeración es orientativa y no supone renuncia a ninguna otra información de los
artículos 3 y 4 aplicable a mi relación laboral.

Conforme al artículo 3.3, solo los extremos de las letras f.1.º, g.1.º a 4.º, h, i, n y p pueden
cumplirse mediante remisión a una norma o convenio, y siempre que la referencia sea precisa.
En esos casos, solicito que se identifique concretamente la disposición y el artículo. El resto de
la información, y en particular la de las letras e, f.2.º, k y q, deberá facilitarse de forma expresa.
La información deberá facilitarse en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de esta
solicitud. Solicito que se me remita en un documento escrito que pueda almacenar, consultar e
imprimir (artículo 6.2), enviado a mi correo electrónico y no solo como respuesta dentro de esta
herramienta.

Recuerdo, por último, que cualquier modificación posterior de estos elementos deberá
comunicárseme por escrito lo antes posible y, a más tardar, el día en que surta efecto (artículos
5 y 7.3 y apartado 2 de la disposición transitoria única).

Un saludo,"

Salud.

El 17 de junio se celebró el juicio en la Audiencia Nacional en la que se juzgaba el despido colectivo ejecutado por Global Rosetta el 19 de diciembre de 2025 y que terminó con 37 personas despedidas con el mínimo legal y sin acuerdo de ninguno de los sindicatos presentes: CGT, ELA, CCOO y UGT. La demanda la interpusimos los sindicatos CGT y ELA.

Ayer 14 de julio por la tarde pudimos acceder a la sentencia y la sala nos da la razón, declarando nulo el proceso porque valoran que hubo vulneración de derechos fundamentales. Queda claro que se incluyeron a delegados sindicales sin motivo válido y razonado, utilizando un artificio de datos con la excusa de una pérdida de un proyecto que la sentencia desmonta. Para esto se basan en gran medida en el informe realizado por inspección de trabajo y en la documentación que desde los sindicatos denunciantes hemos dado durante todo el proceso. Además, inciden en que se buscaba neutralizar la acción sindical, reconociéndose una indemnización a CGT de 3.000 euros que utilizaremos en otras luchas.

La conclusión de todo esto es que la empresa tiene que readmitir a todas y cada una de las personas que fueron despedidas. Para quien haya llegado a un acuerdo voluntario con la empresa reconociendo las causas y aceptando voluntariamente el despido, entendemos que está excluido de la readmisión.

Hay que tener en cuenta que la empresa puede recurrir, por lo que hasta dentro de unos meses la sentencia no será firme, pero la empresa tiene que proceder ahora a las reincorporaciones, no puede retrasarlo. En este momento, lo relativo a posibles devoluciones de cantidades ya sean de indemnizaciones o prestación por desempleo, queda al margen, hasta que la sentencia sea firme. Si la empresa contacta a los afectados presionando o asustando con devoluciones, contactadnos. Aclaramos también que, quien no quiera la readmisión ahora, por el motivo que sea, puede aceptarla cuando la sentencia sea firme.

Queremos agradecer a todas las personas que nos han ayudado a llevar esta lucha por lo que creemos justo. Las empresas no pueden despedir a quien quieran sin dar ningún argumento y violar los derechos de todas y todos. Le damos la bienvenida a todas las personas readmitidas, porque siempre hemos estado de su lado. Porque no todos los sindicatos somos iguales, porque no todos estamos dispuestos a aceptar un mal menor o plegarnos a los caprichos de un jefecillo que no conoce las leyes de este país y no le interesan. De hecho, en ICT, donde CGT no tenemos representación, no se ha recurrido el despido. Por si quieres saber mejor cómo funcionamos, tenemos este manual de bienvenida.

La lucha es el único camino. Unidas somos más fuertes.

Compañeras, compañeros: Hemos leído la nota de la RLPT explicando por qué se ha movido la huelga del 8J. Se agradece el tono conciliador, pero hablemos claro: la transparencia llega tarde y, sobre todo, llega después de haber decidido por toda la plantilla. En esa nota se confiesan tres cosas, y las tres retratan a quien las firma.

La nueva fecha nos la ocultaron a propósito

Lo reconocen en su propia nota: callaron la nueva fecha porque, si la anunciaban antes, la empresa podía volver a colocar las implantaciones en su calendario original y eso nos perjudicaba. O sea, que decidieron por nosotras y por nosotros qué podíamos saber y cuándo. Eso no es protegernos, es tratarnos como si no fuéramos mayores de edad. Y tiene delito: para decidir si había huelga, encuesta; para decidir cómo hacerla, encuesta; para desconvocarla, ni una palabra hasta tenerlo todo atado.

Mucha consulta para movilizar y ninguna para desmovilizar. Esto demuestra un comportamiento poco democratico y poco transparente además de probarnos a todos que las decisiones no se toman dentro del marco laboral de BBVA Technology. Por si fuera poco, para la convocatoria de la nueva fecha no tienen en cuenta la opinión del conjunto de la plantilla. Los trabajadores no estamos al servicio de
los sindicatos, los sindicatos deben ser la herramienta.

Una huelga no es un photocall

Nos dicen que con la visita del Papa habría poca cobertura mediática, cortes de metro y problemas de seguridad. Pero una huelga no se convoca para salir en el telediario: se convoca para parar la empresa. Su fuerza es económica, no fotogénica. Y si el plan era una foto bonita de la concentración, el problema no lo trae el Papa: lo trae un comité que no tenía plan B. Lo del teletrabajo es la guinda: si la plantilla para, los sistemas no se sostienen solos. Decir que una huelga en remoto "no se notaría" no cuela; lo único que destapa es que no saben mover a una plantilla que ya no cabe en una sola oficina.

Madrid no es el ombligo de nuestra lucha

El 8J el Papa está en Madrid, no en Bilbao ni en Barcelona. Aquí no hay misa multitudinaria, ni papamóvil, ni calles cortadas: hay ganas de pelear. Suspender el paro en todo el Estado por lo que pasa en una sola ciudad es olvidar que la empresa también la sostenemos quienes estamos en las sedes de fuera. Si Madrid se complica, la salida de un sindicato serio es bien sencilla: fletar autobuses y concentrarnos todas y todos en Bilbao, donde el banco tiene su domicilio social. Es lo que proponemos desde CGT, y no hacía falta cancelar nada para verlo. Y esta vez no es la primera vez que sucede algo similar. Tenemos que recordar como se paso por encima del calendario laboral de Bilbao a la hora de decidir los días de la huelga anterior.

Un balón de oxígeno regalado a la patronal

No perdamos de vista por qué peleábamos. BBVA cerró 2025 con 10.511 millones de euros de beneficio, el mayor de su historia, y va a repartir más de 9.000 millones entre sus accionistas. La estructura directiva ha visto incrementada su retribución muy por encima del IPC sin cumplir objetivos importantes como la fusión con el Sabadell, el CEO ha visto incrementado su salario un 11% y en 1 millón de euros. Sin embargo, a la plantilla, nos congelan el sueldo. Desconvocar una huelga ya registrada, con los ánimos encendidos, es regalarle oxígeno a la patronal y servirle gratis la "paz social" que llevaba meses buscando. Lo que está en juego es nuestro salario, nuestras condiciones, no la agenda turística de Madrid. Y la decisión se ha tomado sin contar con nadie.

Qué más ibamos a esperar del sindicato que ha firmado el convenio colectivo del que se está quejando...

Y ojo con lo que viene: cada vez que se desconvoca por las buenas, se le enseña a la plantilla a no creerse la próxima convocatoria. Así se desinfla una huelga antes incluso de fijarla.

Que quede claro: el malestar no lo inventamos en CGT. Basta asomarse al propio grupo que CCOO ha abierto a la plantilla para verlo. Esto no va contra la base de CCOO, que está tan quemada como nosotras y nosotros. Va contra una forma de hacer sindicalismo que decide en
un despacho y comunica cuando ya no hay vuelta atrás.

Por cierto, una ironía que viene al pelo: el Papa al que le habéis despejado la agenda se llama León XIV en honor a León XIII, el "papa de los trabajadores". Aquel, ya en 1891, defendió el salario justo, la dignidad del trabajo y el derecho a organizarse en sindicatos, y dejó dicho que explotar a quien trabaja era pecado. Y el actual eligió ese nombre precisamente para reivindicar esa misma dignidad frente a la nueva revolución industrial, la de la inteligencia artificial. Justo lo que construimos cada día en esta empresa. Hasta el Papa al que le hacéis sitio lo tiene más claro que la burocracia que dice representarnos.

¡Frente a su sumisión, nuestra organización! ¡La lucha es el único camino! Desde CGT no nos callamos.

Si tú tampoco, únete.

Como recordaréis, una demanda de la CGT en Zara abrió el camino del reconocimiento para que cuando un festivo coincidiera en un descanso semanal en trabajo a turnos, pudiera disfrutarse otro día.

Necesitábamos un precedente para el caso más habitual, es decir, cuando un festivo coincidiera en sábado para trabajadores/as con jornada laboral de lunes a viernes (o lunes a sábado con descanso esa semana en sábado).

Pues bien, diversos sectores de la CGT nos coordinamos para que se presentara esa demanda en el contact center para, después, poder propagarla al resto de sectores del estado como sucedió en el pasado con los permisos retribuidos en día laborable.

Presentamos la demanda como CGT.

Agradecemos a nuestra abogada confederal de CGT, Clara Martinez, el enorme trabajo realizado en la preparación de la demanda. A cinco días del juicio otros sindicatos presentaron papeletas en el SIMA para así constar como demandantes en el último momento.

La Audiencia Nacional nos da la razón.

Las personas trabajadoras tenemos derecho a disfrutar de los días festivos y no pueden reducirse porque coincidan con el descanso semanal (hablamos de sábado porque domingo es un caso diferente). Se debe disfrutar de dicho descanso en día laborable en un periodo no superior a 14 días.

¿Cuándo podremos disfrutar de este nuevo derecho?

Las empresas pueden aceptarlo con normalidad o poner obstáculos porque la sentencia aún no sea firme. Nos tememos que será esto último. Hay cinco días de tiempo para que la patronal presente recurso de casación ante el Tribunal Supremo (encontrar alguna otra sentencia del TS que pudiera ser contradictoria). Seguro que lo harán, pero es altamente probable que nos seguirán dando la razón.

Cuando eso suceda, será de aplicación automática en el convenio de Contact Center y para el resto de sectores será un simple papeleo que puede dilatar el fin unos meses más al pedir aplicación del criterio.

Con la movilización o con la acción legal, desde la CGT seguimos luchando por mejorar, y conseguir, que nuestros derechos sean mejorados y respetados.

Os seguiremos informando.

Os seguiremos informando.